Aufbau eines inklusiven Qualifizierungs- und Beschäftigungsmarktes in Unternehmen
Mit diesem Positionspapier bringt das Inklusive Unternehmensnetzwerk e.V. zentrale unternehmerische Perspektiven in die Diskussion um den Aufbau eines inklusiven Qualifizierungs- und Beschäftigungsmarktes ein. Unser Ziel ist es betriebliche Inklusion als integralen Bestandteil eines chancengerechten und modernen Arbeitsmarktes zu verankern. Voraussetzung hierfür sind tragfähige gesetzliche Rahmenbedingungen, frühzeitige Qualifizierungsangebote sowie eine kontinuierliche, bedarfsgerechte Unterstützung durch professionelle Inklusionsdienstleister.
Berufliche Inklusion kann nur dann gelingen, wenn Unternehmen aktiv in Qualifizierungsprozesse eingebunden werden und unterstützende Strukturen zuverlässig zur Verfügung stehen – von der Erprobung über die Ausbildung bis zur nachhaltigen Beschäftigung.
Der gemeinnützige Verein ist ein Zusammenschluss engagierter Unternehmen, die sich für einen inklusiven Qualifizierungs- und Beschäftigungsmarkt einsetzen. Unsere Mitglieder sind entweder bereits erfahren in der inklusiven Beschäftigung oder bringen die Bereitschaft mit, neue inklusive Wege zu beschreiten. Die stetig steigende Nachfrage zeigt: Immer mehr Unternehmen in Deutschland erkennen die Chancen inklusiver Beschäftigung und wollen diese aktiv mitgestalten.
Unsere Arbeit basiert auf folgenden Leitprinzipien:
• Win-Win-Prinzip: Der Beschäftigungswunsch von Menschen mit Behinderungen wird mit dem Personalbedarfvon Unternehmen so verbunden, dass beide Seiten profitieren.
• Partizipation: Menschen mit Behinderungen werden von Beginn an als aktive Mitgestalter einbezogen.
• Frühzeitige Beteiligung: Unternehmen engagieren sich bereits in der Erprobungs- undQualifizierungsphase als aktive Partner.
• Verzahnung von Leistungen: Reha-, Eingliederungs- und Bildungsmaßnahmen werden trägerübergreifend gebündelt und koordiniert.
• Gleichstellung und Teilhabe: Menschen mit Behinderung haben ein Anrecht auf Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt zu fairen Bedingungen.
• Langfristige Begleitung: Inklusionsdienstleister unterstützen die Unternehmen mit Coaching und Qualifizierung.
• Gemeinsame Verantwortung: Unternehmen setzen gemeinsam mit Leistungsträgern Standards und tragen Verantwortung für Qualität.
• Dienstleistungsmodell statt Fürsorgemodell: Ziel ist eine partnerschaftliche, kompetenzorientierte Zusammenarbeit auf Augenhöhe.
Die Schaffung inklusiver Arbeitsplätze beginnt mit der frühzeitigen Gestaltung geeigneter Qualifizierungs- und Erprobungsprozesse in enger Zusammenarbeit mit engagierten Unternehmen. Um insbesondere Menschen mit Unterstützungsbedarf eine realistische Beschäftigungsperspektive zu bieten, müssen Betriebe bereit sein, bestehende Stellenprofile weiterzuentwickeln und neue, passgenaue Arbeitsfelder zu etablieren.
Zentrale Bausteine für eine gelingende Inklusion sind Angebote zertifizierter Bildungsträger und Inklusionsdienstleister. Folgende Instrumente bilden das Fundament:
• Aktivierungs- und Vermittlungsgutscheine zur Vorbereitung auf den Arbeitsmarkteinstieg.
• Berufsvorbereitung in einem Praktikumsunternehmen mit begleitendem Inklusionscoaching.
• Qualifizierung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung (InbeQ/UB) mit betrieblich verankertem Coaching.
• Betriebsintegrierte Ausbildung mit zusätzlicher pädagogischer Begleitung.
• MAG-Maßnahme: Praktika mit Coaching zur Einschätzung der Passgenauigkeit.
• Probebeschäftigung mit intensiver Unterstützung vor der Festanstellung.
• Betrieblich orientiertes Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich mit Bildungscoaching.
• Jobcoaching als flexible, bedarfsorientierte Begleitung im Arbeitsalltag.
Die Verantwortung für die Steuerung dieser Leistungen liegt bei den zuständigen Leistungsträgern (z. B. Agentur für Arbeit, Jobcenter, Rententräger). Die Durchführung erfolgt durch qualifizierte Bildungsträger und Inklusionsdienstleister. Erst durch die Verfügbarkeit der Unterstützungsangebote, Leistungsträger übergreifend und abgestimmt, durch einen versierten Anbieter kann individuelle Teilhabe am Arbeitsleben umfassend ermöglicht werden.
Die Kombination aus Inklusionsabteilungen und Einzelplatzförderung bietet Unternehmen flexible Strukturen.
Die Inklusionsabteilung schafft verlässliche Rahmenbedingungen und bietet langfristige Begleitung durch vertraute Coaches. Unternehmen gewinnen Planungssicherheit – sowohl bei der Personalentwicklung als auch für die Mitarbeitenden hinsichtlich langfristiger Beschäftigungsperspektiven bis zur Rente. Mitarbeitende, die zur Zielgruppe nach §215 SGB IX zählen, arbeiten aber außerhalb der Inklusionsabteilung im gleichen Unternehmen auf einem sog. Einzelplatz. Hier wäre es wichtig den Mitarbeitenden, die über die Einzelintegration gefördert wird, die gleichen rechtlichen Möglichkeiten (z.B. durch eine dauerhafte Regelförderung und pädagogische Begleitung) zur Wahl zustellen. Insbesondere für Menschen mit einer psychischen Erkrankung und Menschen aus dem Autismus-Spektrum sollte die jährliche Prozedur durch die Begutachtung des Integrationsfachdienstes erspart werden. Diese ist ausschließlich defizitorientiert und extrem belastend für die Mitarbeitenden.
In einer Inklusionsabteilung ist der administrative und organisatorische Aufwand wesentlich geringer als im Falle der Einzelförderung. Dies bedingt sich durch die Vielzahl der Ansprechpartner:innen der verschiedenen Leistungserbringer. Zudem erschweren Zuständigkeitsfragen die Prozesse, wenn ein Mensch mit Handicap nicht in die Förderlogik der Leistungserbringer passt.
Des Weiteren liegt die Entscheidungshoheit im Gründungsverfahren bei den Landschaftsverbänden. Dies führt zu unterschiedlichen Handhabungen in den einzelnen Bundesländern – in NRW sogar beim LVR und LWL. Es fehlt die Transparenz und Einheitlichkeit im Bewilligungsverfahren. Das Inklusionsamt in Rheinland-Pfalz hat die Begrenzung auf einen definierten Bereich (30% Regelung mit vergleichbaren Tätigkeiten und dezidierter Beschreibung der Nischentätigkeit, 300,00€ Lohnkostenzuschuss bei 20T€ pro Arbeitsplatz) in einem Unternehmen zum Aufbau einer Inklusionsabteilung im Sinne von JobCarving aufgehoben. Der LVR betreibt aktiv eine Engführung der Bereiche, die eine Gründung in manchen Bereichen unmöglich machen (siehe dazu auch Fallbeispiel 6).
Für Unternehmen, die eine Inklusionsabteilung aufbauen, braucht es eine klare Abgrenzung zu Inklusionsbetrieben.Gleichzeitig sollte die Einzelförderung so ausgestaltet werden, dass Inklusionsarbeitsplätze den Förderbedingungen in Inklusionsbetrieben gleichgestellt sind. Die rechtmäßige Anwendung des geltenden Rechts sollte für alle Akteure und Entscheider verbindlich sein.
Für eine nachhaltige betriebliche Inklusion braucht es klare Qualitätsstandards. Diese umfassen unter anderem:
• Verpflichtung zu sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und Anwendung von Equal Pay/Equal Treatment ab Beginn der Qualifizierung.
• Entwicklung interner Inklusionsstrategien mit personeller und finanzieller Unterstützung durch die Unternehmensleitung.
• Benennung einer verantwortlichen Koordinationsperson.
• Schulung und Sensibilisierung aller Mitarbeitenden.
• Kontinuierliche fachliche Begleitung durch Inklusionscoaches.
• Regelmäßige Weiterbildung der Verantwortlichen und Evaluation der Maßnahmen.
Diese Standards schaffen Transparenz, Verbindlichkeit und fördern das Vertrauen aller Beteiligten.
• Jobcoaching (§ 49 SGB IX): Wie können Unternehmen aktiv in die Auswahl ihrer Coaches eingebunden werden?
• Inklusionsabteilungen: Wie viel Gestaltungsspielraum haben Unternehmen bei der Entwicklung eigener Strukturen im Sinne von Jobcarving?
• Einzelförderung: Können Förderzusagen, hier insbesondere für Inklusionsarbeitsplätze, bereits vor der Beschäftigung für mehr Handlungssicherheit erteilt werden?
• Gleichstellung von Zweckbetrieben: Warum sind gemeinnützige Einrichtungen – wie eingetragene Vereine – von der Gründung von Inklusionsabteilungen ausgeschlossen?
• Inklusiver Qualifizierungsmarkt: Werden Unternehmen systematisch in die Entwicklung innovativer Angebote eingebunden?
• Gesetzliche Rahmenbedingungen: Wie kann die Beteiligung erfahrener Unternehmen an der Weiterentwicklung gesetzlicher Instrumente gestärkt werden?
• Paradigmenwechsel: Wie ernst ist es der Gesellschaft und politisch Verantwortlichen mit dem Übergang vom Fürsorge- zum Teilhabemodell?
Der Aufbau eines inklusiven Arbeitsmarktes erfordert Initiative, Wissen und Strukturen. Unternehmen sehen sich häufig mit mangelnden Informationen, aufwändigen Verfahren und fehlenden Ressourcen konfrontiert. Gleichzeitig bieten inklusive Beschäftigungskonzepte erhebliche Chancen – von der Fachkräftesicherung bis zur Verbesserung betrieblicher Abläufe.
Erforderlich sind:
• niedrigschwellige Informations- und Beratungsangebote,
• interdisziplinäre Zusammenarbeit,
• verlässliche Ansprechpartner:innen bei Leistungserbringern,
• fachspezifische Qualifikation von Coaches,
• ganzheitliche Strategien, Transparenz und rechtliche Klarheit.
Inklusion gelingt dann, wenn der Beschäftigungswunsch von Menschen mit Behinderung mit dem Personalbedarf von Unternehmen systematisch zusammengeführt wird. Dafür braucht es ein inklusives Dienstleistungsverständnis – mit professioneller Begleitung und planbaren Förderstrukturen.
Düsseldorf, Februar 2026
Inklusives Unternehmensnetzwerk e.V.
Der Vorstand
Moorenstraße 5
40225 Düsseldorf
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